Zeven vragen over neurodiversiteit op de werkvloer

Neurodiversiteit is een actueel thema op de werkvloer. Arbeidsregisseur VDAB nodigde samen met Baanbrekende Werkgever enkele experten uit voor een panelgesprek hierover. Wij onthouden deze zeven vragen (en antwoorden).

Deelnemers aan het panel (van links naar rechts):
Geert Pauwels (Autimatic), Ilse Noens (KU Leuven), Els Van Beneden (Lava), Bjorn Cuyt (VDAB) en Inneke Verbakel (emino)

Neurodiversiteit houdt in dat er variatie is in de manier waarop onze breinen functioneren. Er zijn neurotypische breinen, die werken zoals bij de meerderheid van de populatie, en neurodivergente breinen, die in meerdere of mindere mate anders functioneren. “Hieronder vallen Autisme Spectrum Stoornis, ADHD, maar onder meer ook dyslexie of dyscalculie”, vertelt Ilse Noens, hoogleraar orthopedagogiek aan de KU Leuven en onderzoeker in het domein. Naar schatting is 15 à 20 procent neurodivergent. “Het gaat om mensen die drempels ervaren in het navigeren van onze samenleving – en dus vaak ook in een werkcontext”, stelt Noens.

Neurodivergente mensen – een hippe term heeft het ook wel over neuro spicy – hebben dus een andere manier van denken, leren, voelen, reageren op signalen en hoe hiermee om te gaan.

“Wij neurodivergente profielen zijn vaak de kanaries in de koolmijn. Wij kunnen dingen aangeven en aanvoelen die ook voor anderen nuttig kunnen zijn”, vertelt Els Van Beneden van Lava, een lees- en adviesgroep van volwassenen met autisme. Zelf kreeg ze na een jarenlange (internationale) carrière op haar 45e de diagnose van autisme. “Voor mij toen een soort van opluchting. Maar mijn werkgever plaatste hierdoor wel een etiket op mijn voorhoofd. Eerst was ik een out of the box-denker, daarna een autist. Maar ik ben altijd dezelfde gebleven.”

Omdat de problemen waar bijvoorbeeld mensen met autisme of ADHD mee te kampen hebben, voortkomen uit het feit dat de samenleving niet op hen is aangepast”, stelt Ilse Noens. “Hierdoor ben ik van oordeel dat omgaan met neurodivergente breinen een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid is.”

Bjorn Cuyt, provinciaal directeur bij VDAB voor de provincie Antwerpen, is het hier mee eens. “Elke aanpassing die we op kantoor uitvoeren ten behoeve van neurodivergentie is bovendien ook goed voor anderen”, stelt hij. “Neem nu het voorbeeld van prikkelarme zones. Dat kan voor iedereen nuttig zijn.”

“Voor Vlaanderen hebben we geen specifieke cijfers voor neurodivergentie. We moeten dus terugvallen op de algemene cijfers en dan zien we dat de werkzaamheidsgraad voor mensen met arbeidshinder beneden de 50% ligt”, vertelt Bjorn Cuyt van VDAB. “Uit buitenlandse cijfers blijkt dat tussen 50 en 80 procent van de mensen met autisme niet aan het werk zijn”, vervolgt Cuyt. “Voor andere vormen van neurodivergentie zijn de cijfers gelukkig minder uitgesproken, maar ook iemand met dyslexie komt moeilijker aan de bak. Zelfs wanneer er niet eens een jobinhoudelijke link is.”

Geert Pauwels, oprichter van Autimatic, heeft naar eigen zeggen een flinke wachtlijst van mensen met autisme die via hem een job op maat willen vinden. Pauwels, wiens zoon ook de diagnose van autisme kreeg, specialiseert zich in het aan het werk zetten en begeleiden van mensen met autisme. “60 procent van diegenen die zich aandienen bij ons beschikt over een diploma. Desondanks vinden ze via het reguliere circuit geen job.”

Wil je werk maken van een inclusieve werkvloer? Welkom op één van de infosessies van Baanbrekende Werkgever!

Dat begint al met vacatureteksten, die voor zelfcensuur bij kandidaten kunnen zorgen. “Flexibel, communicatief, teamplayer,…het zijn typische 21e-eeuwse vaardigheden die elke HR professional in zijn vacature opneemt. Maar wat houden ze in? Is een teamplayer iemand die elke vrijdagavond mee op café gaat of iemand die het belang van het team voor zijn eigen resultaat zet?”, oppert Bjorn Cuyt van VDAB. “Bij die soft skills zouden we in vacatures duidelijker moeten aangeven wat we er precies mee bedoelen. En ook aangeven wat echt van belang is en wat eerder nice to have.”

Ook in standaard sollicitatieprocedures komen neurodivergenten niet altijd tot hun recht. “Je kan mensen de keuze geven om een motivatiebrief of-video te bezorgen. Of het gesprek via videocall te laten doorgaan”, oppert Inneke Verbakel, expert neurodiversiteit bij emino. “Daarnaast kan je ook letterlijk zeggen dat je open staat voor diversiteit. Of beter nog: dat diversiteit voor je bedrijf een meerwaarde is. Maar dat moet dan uiteraard wel kloppen met de realiteit van je bedrijfscultuur.”

Daarnaast zit het ook fundamenteler, vindt Ilse Noens. “We zijn heel erg geneigd om mensen aan te nemen die lijken op onszelf, terwijl het net een meerwaarde is om te denken vanuit diversiteit in het team. Als je dat vooropstelt, ga je automatisch veel meer kansen geven aan mensen die anders niet aan de bak zouden komen.”

Neurodivergente medewerkers kunnen een mooie toegevoegde waarde bieden aan een organisatie, benadrukt Geert Pauwels. “Mensen met autisme zijn bijvoorbeeld vaak erg goed met cijfers, zijn heel loyaal, werken vaak erg gefocust en daardoor ook efficiënter en met een kleinere foutenmarge. Mensen met ADHD kunnen dan weer beter dan gemiddeld omgaan met deadlines, initiatief nemen of creatief uit de hoek komen.”

Tegelijk benadrukt het panel dat ook neurodivergente profielen erg divers zijn. “Iedereen is verschillend”, beaamt Els Van Beneden. “Zelf hou ik bijvoorbeeld niet zo van structuur”, zegt ze met een knipoog. “In elke sector zijn neurodivergente mensen aan het werk.” benadrukt Ilse Noens. “We moeten opletten met stereotypering want in bepaalde sectoren, zoals bijvoorbeeld de zorgsector, durven velen zich niet outen omwille van de vooroordelen.”

“Kandidaten die zich bij ons aandienen geven meestal aan om liefst zoveel mogelijk thuis te werken”, haalt Pauwels aan. “Dat kan natuurlijk niet voor alle jobs, maar waar het wel mogelijk is, lost dit al veel problemen op. Je vermijdt woonwerk-verkeer waardoor ze al uitgeput op het werk aankomen, alsook de vele visuele en auditieve prikkels en de sociale angst die met een landschapsbureau gepaard gaan. Veel mensen kunnen ook niet full time werken. Als je hen laat functioneren in de omgeving, ritme en uren die ze willen, dan presteren ze optimaal.”

Veel werkgevers willen uitgaan van ‘iedereen gelijk voor de wet’, merkt Inneke Verbakel van emino op. “Ze willen niet aan één persoon een uitzondering toestaan. Ik denk dat we echt moeten afstappen van dat idee. Iedereen is anders, iedereen heeft zijn eigen noden om goed te kunnen functioneren. Zorg voor voldoende psychologische veiligheid zodat die noden ook uitgesproken kunnen worden.”

“Vanuit onze dienstverlening doen wij beroep op partijen als emino en andere. Ook werkzoekenden kunnen trouwens via ons vouchersysteem terecht bij onze partners”, stelt Bjorn Cuyt van VDAB. “We hebben die experts nodig, zowel als werkgever als arbeidsregisseur”, oppert hij. “Gezien de krappe arbeidsmarkt moeten we ieder talent ten volle kunnen inzetten, dus ook het neurodivergente talent.”

Wil je ook werk maken van een inclusieve werkvloer? Welkom op één van de infosessies van Baanbrekende Werkgever!

Bekijk hier het panelgesprek