VDAB ondersteunt werkgevers bij het aanwerven van mensen met een arbeidsbeperking

Hoe staan Vlaamse werkgevers tegenover medewerkers met een arbeidsbeperking? Veelal positief, zo blijkt uit een rondvraag van Baanbrekende Werkgever en VDAB. We overlopen de resultaten van het onderzoek en geven enkele tips mee rond de aanwerving en ondersteuning van collega’s met een arbeidsbeperking.

Om te beginnen al dit: arbeidsbeperking is een breed begrip. Velen denken bij het woord ‘arbeidsbeperking’ in eerste instantie aan mensen met een fysieke problematiek (bv. een visuele beperking), maar de term omvat een veel grotere groep mensen voor wie het omwille van een cognitieve, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aandoening minder evident is om een job te vinden en/of uit te oefenen. Denk hierbij aan mensen met autisme, depressie, een spierziekte, epilepsie, een licht verstandelijke beperking, rugklachten, het chronisch vermoeidheidssyndroom…

Volgens het onderzoek van Baanbrekende Werkgever en VDAB zijn de belangrijkste redenen voor de aanwerving van medewerkers met een arbeidsbeperking hun skills, motivatie en potentieel. Ook een gevoel van maatschappelijke verantwoordelijkheid draagt hiertoe bij. In ditzelfde onderzoek gaf 31 procent van de respondenten aan personen met een arbeidsbeperking tewerk te stellen. Een gelijkaardig aantal respondenten zegt van niet en 38 procent beweert hier geen goed zicht op te hebben.

Deze cijfers wijzen er mogelijks op dat medewerkers met een arbeidsbeperking zich niet altijd veilig genoeg voelen om dit kenbaar te maken. Anderzijds kan het ook zijn dat de medewerker, zolang die zelf geen last heeft van zijn of haar beperking, dit niet als dusdanig omschrijft. Dit sluit aan bij eerder onderzoek: personen die tijdens hun dagelijkse activiteiten hinder ondervinden wegens een handicap of langdurig gezondheidsprobleem zijn veel minder vaak aan het werk dan personen zonder hinder.

Wat opvalt, is dat toekomstige collega’s voor de aanwerving eerder sceptisch staan tegenover de nieuwe medewerker met een arbeidsbeperking. Maar dit slaat om naar een veelal positieve houding na aanwerving. Eens ze de kans hebben gekregen om zich te bewijzen, worden medewerkers die hun job goed uitvoeren vlot aanvaard in teams. Met of zonder beperking.

De bevraagde werkgevers geven aan dat ze graag makkelijker toegang zouden krijgen tot personen met een arbeidsbeperking. En dat ze graag meer tips en tricks willen rond het rekruteren van deze personen, hoe met hen om te gaan als manager en als team.

Een financiële tegemoetkoming vanuit de overheid kan ook helpen om aanpassingen te doen aan de werkplek of eventueel rendementsverlies te compenseren.

Uit de bevraging van VDAB en Baanbrekende werkgever blijkt dat het voor personen met een arbeidsbeperking niet altijd eenvoudig is om een relatie op te bouwen met collega’s of met de manager. Dit kan enerzijds voortkomen uit het hebben van een beperking op zich, waardoor men zich minder herkent in de collega’s en zich dus minder snel deel voelt van de groep.

Anderzijds kan het ook gelinkt zijn aan de aard van de arbeidsbeperking. Voor bijvoorbeeld personen met ADHD of autisme is dit niet altijd een evident gegeven.

Sommige respondenten gaven aan dat het tijdens de eerste maanden na aanwerving niet altijd gemakkelijk was om kwalitatieve mentoring of begeleiding te bieden aan werknemers met een arbeidsbeperking.

Ook het vinden van de nodige flexibiliteit en maatwerk loopt niet altijd van een leien dakje. Dit is echter volledig afhankelijk van het type van arbeidsbeperking. Dit alles zou, volgens de bevraagde werkgevers, beter gefaciliteerd moeten worden door HR of externe experts.

Er is al veel ondersteuning beschikbaar vanuit de overheid, in de vorm van individueel maatwerk, jobcoaching,…maar de bekendheid bij werkgevers is vaak nog te beperkt. Een overzicht:

- VDAB voorziet in gratis ondersteuning van werkgevers in de vorm van jobcoaching tijdens het eerste jaar van tewerkstelling van de persoon met een arbeidsbeperking. Een jobcoach kan helpen om ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker zich sneller thuis voelt in de organisatie en begeleidt de werkgever met de tewerkstellingsmaatregelen waar die recht op heeft.
- Hier lees je meer over de tussenkomst die je als werkgever kan krijgen wanneer je redelijke aanpassingen uitvoert voor een persoon met een arbeidsbeperking. Unia biedt hier ook ondersteuning in via verspreiding van good practices rond redelijke aanpassingen.
- Daarnaast kan de maatregel Individueel Maatwerk eveneens een extra duwtje in de rug zijn. Hierdoor wordt het mogelijke verlies aan productiviteit door het aanwerven van een collega met een arbeidsbeperking gecompenseerd. Enkele inspirerende succesverhalen rond individueel maatwerk vind je hier terug. Daarnaast kan ook een begeleidingspremie worden toegekend wanneer er extra ondersteuning nodig is om de integratie vlot te laten lopen.

Geïnteresseerd om mensen met een arbeidsbeperking tewerk te stellen? Je vindt hier alle informatie vanuit VDAB voor werkgevers rond mogelijke ondersteuning hierbij.